Việc bỏ mức trần 36 tháng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn trước mắt có thể giải quyết được vấn đề công việc mang tính chất lâu dài, vượt mức thời hạn quy định. Tuy nhiên, việc giải quyết này chỉ mang tính tình thế, còn chứa đựng nhiều bất ổn, gây rủi ro, thiệt thòi cho người lao động. Nếu bỏ trần 36 tháng đối với loại hợp đồng này, người sử dụng lao động dễ lợi dụng quy định này để không ký hợp đồng không xác định thời hạn với người lao động, nhất là đối với nhóm lao động giản đơn, làm việc ở các ngành, nghề yếu thế.
Hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động trên thị trường lao động. Nó là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho người lao động; giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động. Trong khi nền kinh tế ngày càng hội nhập và phát triển sâu rộng, quan hệ lao động dần tiến tới sự ổn định, tiến bộ và hài hoà thì hợp đồng lao động được coi là nền tảng quan trọng, thiết lập mối quan hệ lao động chặt chẽ, lành mạnh trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp.
Một trong những nội dung quan trọng về hợp đồng lao động được điều chỉnh trong Bộ luật Lao động là loại hợp đồng lao động. Điều 27 Bộ luật Lao động (sửa đổi) hiện hành, quy định: Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chất dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, theo quy định này, người sử dụng lao động chỉ được phép ký 2 lần hợp đồng xác định thời hạn, sau đó phải chuyển sang ký hợp đồng không xác định thời hạn với người lao động. Quy định này dẫn đến một vướng mắc trên thực tế là có nhiều công việc có thời hạn nhưng thời hạn lại vượt mức trần so với quy định hiện hành (tức là trên 6 năm, vượt quá 2 lần thời hạn hợp đồng) nên sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động khi lựa chọn một trong hai loại hợp đồng nêu trên để ký kết với người lao động. Ví dụ như đối với các công trình xây dựng đòi hỏi thời gian dài, có thể lên đến 10 năm, người sử dụng lao động nếu ký hợp đồng xác định thời hạn với người lao động thì có thể vượt thời hạn đến 4 năm, trong khi đó, sau 10 năm, công trình hoàn tất, người sử dụng lao động không có nhu cầu sử dụng người lao động nữa nên không muốn ký hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, việc quy định trần 36 tháng như Bộ luật Lao động hiện hành không làm thoả mãn thực tế sử dụng lao động trên thị trường lao động, do vậy, đã có nhiều ý kiến góp ý, đề nghị sửa quy định về thời hạn hợp đồng, bỏ mức trần 36 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn.
Tại Kỳ họp thứ Hai của Quốc hội Khoá XIII (tháng 10/2011), Chính phủ đã trình Quốc hội xin ý kiến lần đầu đối với dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) với nhiều quy định mới, có sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn. Trong đó, đề xuất bỏ quy định về mức trần 36 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn để phù hợp với thực tế nêu trên. Cụ thể, tại điểm b khoản 1 Điều 25 dự thảo Bộ luật quy định: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng từ đủ 12 tháng trở lên”.
Việc bỏ mức trần 36 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn trước mắt có thể giải quyết được vấn đề thời hạn đối với các công việc mang tính chất lâu dài, vượt mức thời hạn quy định nêu trên. Tuy nhiên, về lâu dài, việc giải quyết này chỉ mang tính tình thế, còn chứa đựng nhiều bất ổn, gây rủi ro, thiệt thòi cho người lao động. Nếu bỏ trần 36 tháng đối với loại hợp đồng này, người sử dụng lao động dễ lợi dụng quy định này để không ký hợp đồng không xác định thời hạn với người lao động, nhất là đối với nhóm lao động giản đơn, làm việc ở các ngành, nghề yếu thế. Trong khi đó, theo Báo cáo tổng kết 15 năm thi hành Bộ luật Lao động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thì “Tỷ lệ lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân đạt tỷ lệ rất thấp, khoảng trên 20%, tình trạng doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn xác định với người lao động làm công việc có tính chất ổn định thường xuyên lâu dài còn diễn ra phổ biến”.
Thực tế này cho thấy, với quy định hiện hành, người lao động đã khó ký được hợp đồng không xác định thời hạn, nếu quy định bỏ mức trần 36 tháng như trong dự thảo Bộ luật, người lao động sẽ càng khó khăn hơn trong việc ký hợp đồng không xác định thời hạn với người sử dụng lao động. Vị trí yếu thế của người lao động dễ bị chính quy định này khai thác triệt để. Do vậy, để bảo vệ sự yếu thế cho người lao động trong quan hệ lao động, cần thiết phải giữ nguyên quy định của Bộ luật Lao động hiện hành về hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng. Đồng thời, bổ sung các chế tài xử phạt đối với trường hợp người sử dụng lao động không ký hợp đồng không xác định thời hạn với người lao động sau khi đã ký đủ hợp đồng xác định thời hạn. Đối với các ngành nghề, công việc mang tính chất lâu dài, thời gian thực hiện vượt quá 2 lần hợp đồng xác định thời hạn, cần bổ sung các quy định mang tính ngoại lệ về thời hạn hợp đồng để phù hợp với một số ngành nghề đặc thù nêu trên.
Theo Phương Thảo/Báo điện tử ĐBND