Trong giáo dục thì yếu tố người thầy là vô cùng quan trọng. Người dạy có tốt thì nhân cách và trình độ của “sản phẩm giáo dục” mới tốt được. Muốn vậy, cần phải tạo điều kiện cần thiết (nếu không muốn nói là thuận lợi) cho người thầy được cống hiến và làm tốt “nghề”. Tuy nhiên, thực tế còn có nhiều yếu tố làm ảnh hưởng đến hoạt động người thầy, nhất là giáo viên bậc phổ thông. Một trong số đó là việc luân chuyển địa bàn dạy học của đội ngũ giáo viên.
Nếu do yêu cầu phát triển về quy mô trường lớp, do việc phân bổ giáo viên chưa đồng đều, chất lượng đội ngũ còn thiếu đồng bộ, từ đó làm ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng giáo dục của các trường học nói chung thì việc luân chuyển đội ngũ giáo viên để “bù đắp” sự chênh lệch là vấn đề cần thiết. Ngoài ra, thực tế một số giáo viên có thời gian công tác ở vùng khó khăn, vùng ven của thành phố đã nhiều năm, trong số đó nhiều người có nguyện vọng được chuyển đến công tác tại các đơn vị thuận lợi hơn, hoặc hợp lý hóa gia đình nhưng hàng năm chưa đáp ứng được phải tính đến “cơ chế” luân chuyển đội ngũ giáo viênđó.
Tuy nhiên, hiện nay còn nhiều bất cập khi thực hiện vấn đề luân chuyển giáo viên, nhất là tại địa bàn cấp huyện. Ở không ít nơi, vào những ngày trước thềm năm học mới, vấn đề “ở lại” hay “phải chuyển đi” thường lại “rộ” lên trong giáo viên tại các trường thuộc diện này, nhiều người “sốt ruột” phải tính đến “cửa” nọ, “cửa” kia để nhờ cậy khỏi phải chuyển đi hoặc thuyên chuyển về chỗ “thuận lợi” hơn. Thiết nghĩ, việc tăng cường cho nơi thiếu bằng cách chuyển từ nơi thừa về là một biện pháp tốt nếu làm khách quan và xuất phát từ đúng nhu cầu thực tế địa bàn. Thực trạng đó đặt ra vấn đề cân nhắc cho phù hợp xét từ các khía cạnh sau:
Một, đặc thù của ngành giáo dục là “trồng người”, không như các ngành khác, sản phẩm giáo dục rất đặc biệt và khá tổng hợp, do đó giả sử người thầy làm công tác ở lâu một chỗ thì cũng không làm ảnh hưởng nhiều tới hoạt động của họ và ảnh hưởng trên phương diện “sức ỳ”, đặc biệt không phát sinh “tiêu cực” như các ngành kinh tế khác mà nhiều người gọi là “mọc cây”, “mọc rễ” ở đấy.
Hai, việc mài giũa khả năng giảng dạy, truyền đạt kể cả về chuyên môn và trình độ sư phạm phải có hệ thống và cần phải có sự nắm bắt, quan sát đầy đủ tình hình địa bàn hoạt động và vì thế việc ổn định tương đối địa bàn giảng dạy với từng giáo viên là cần thiết, không nên thuyên chuyển nhiều quá gây tác động không tích cực. Ai cũng biết, khi đã công tác ở một trường nào và đã được hợp lý hóa ổn định gia đình rồi thì chẳng ai muốn chuyển đi đến trường khác (ngoại trừ có lý do chính đáng).
Ba, khi có sự ổn định tương đối thì tâm lý của người thầy mới yên tâm công tác. Yên tâm để cống hiến thế nào được khi cứ thường xuyên bị “rà soát” trong diện cân nhắc dôi dư, rồi lập “danh sách” thuyên chuyển. Việc giáo viên luân chuyển do tâm lý “làm nghĩa vụ” cho xong thì sẽ không gắn bó với trường, với lớp, dẫn tới chất lượng giảng dạy sẽ không cao.
Bốn, nếu làm luân chuyển không chặt chẽ có thể tạo kẽ hở cho cơ chế “xin – cho”. Nhiều nơi quyết định cho giáo viên về dạy, sau đó không bao lâu, chính những giáo viên này lại thuộc diện “dôi dư” và lại trong danh sách luân chuyển hàng năm mặc dù quyết định đều là do một nơi ban hành.
Cần cách làm phù hợp
Với những phân tích ở trên, theo chúng tôi, việc luân chuyển giáo viên ở bậc phổ thông cần được làm một cách hợp lý hơn cả về hướng chỉ đạo và cách làm. Chỉ thật sự cần thiết mới thực hiện luân chuyển và khi quyết định luân chuyển phải xét cả về điều kiện con người cộng với nhu cầu công việc. Mặt khác, việc rà soát làm cơ sở cho luân chuyển nên được giãn ra và theo định kỳ không dưới 3 năm trừ các trường hợp đặc biệt và ở các vùng miền đặc thù dựa trên cơ sở đánh giá địa bàn.
Bên cạnh đó, cần nhấn mạnh rằng đội ngũ giáo viên nhìn chung là không thiếu, hàng năm các trường đào tạo sư phạm vẫn cho “ra lò” các lớp giáo viên các cấp đáp ứng cho nhu cầu xã hội. Tuy nhiên, tại sao ở các khu vực miền xuôi, không thiếu giáo viên ra trường có chuyên môn cả mấy năm trời mà vẫn không xin được việc làm thì nhiều nơi vùng sâu vùng xa lại thiếu giáo viên? Như vậy, phải chăng do chính sách tuyển dụng, trả lương, đãi ngộ giáo viên ở các khu vực miền núi, miền biển chưa được xứng đáng để người giáo viên có thể sống ổn định và làm việc lâu dài tại các vùng khó khăn?
Đồng thời với những giải pháp “tình thế” trong công tác luân chuyển giáo viên, các cấp quản lý giáo dục và chính quyền địa phương cần tính đến công tác quy hoạch và tầm nhìn tổng thể mang tính chiến lược trong việc đào tạo, phân bổ và xây dựng, áp dụng chế độ vật chất cho đội ngũ sư phạm trên toàn địa bàn. Có như vậy việc khỏa lấp chỗ thiếu – thừa giáo viên mới được giải quyết một cách căn cơ và khách quan, hợp lý.
Cuối cùng, việc đánh giá chính xác, trung thực chất lượng đội ngũ giáo viên để bổ sung, tăng cường phục vụ cho các mục đích khác nhau như đào tạo học sinh chuyên, cho các trường đạt chuẩn theo quy định hiện hành của Nhà nước, cho các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, đặc biệt khó khăn..v.v. phải được chú trọng. Nó chính là yếu tố rất quan trọng làm cơ sở cho việc luân chuyển đội ngũ giáo viên các cấp phổ thông. Chỉ khi nào việc đánh giá với các tiêu chí và cách làm phù hợp thì chúng ta mới có một đội ngũ giáo viên xứng tầm và “đúng chỗ”, từ đó tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng giáo dục.
Theo gdtd.vn