Chính sách tiền lương luôn là một vấn đề rất phức tạp, nhạy cảm, liên quan không chỉ tới đời sống người hưởng lương, bảo hiểm, tuổi hưu, cân đối NSNN và quy mô, chất lượng bộ máy quản lý nhà nước các cấp, mà còn trực tiếp và gián tiếp tạo động lực phát triển kinh tế, bảo đảm công bằng xã hội và sự ổn định chính trị, trật tự, an toàn xã hội quốc gia.
Động lực quan trọng nhất mà chính sách tiền lương tạo ra và phải có là thống nhất, tiền tệ hóa và luật hóa được mức lương tối thiểu/lương cơ sở theo thời gian (tháng, giờ) sao cho bù đắp và tái sản xuất sức lao động của người và gia đình (ít nhất thêm 1-2 con trong độ tuổi vị thành niên) người lao động (NLĐ) nhận lương.
Mức lương tối thiểu đó phải được xây dựng trên cơ sở ngày càng tính đúng, tính đủ hao phí sức lao động, đáp ứng nhu cầu dinh dưỡng cần thiết hợp lý và nâng dần phù hợp với độ mất giá của tiền tệ, độ trượt giá các chi phí hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng và sự cải thiện mặt bằng chất lượng sống chung của xã hội. Một khi mức lương không đủ sống sẽ không những làm suy giảm sức lao động, chất lượng sống kéo theo suy giảm chất lượng nguồn nhân lực xã hội, mà còn khiến người lao động thiếu toàn tâm toàn ý và toàn thời gian cho công việc, gia tăng tình trạng “chân ngoài dài hơn chân trong” để tìm kiếm các hoạt động mang lại thu nhập bổ sung khác, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của NLĐ và hiệu quả phát triển lâu dài của đơn vị trả lương.
Hơn nữa, tiền lương cần phù hợp mức độ thực tại và kích thích tăng năng suất lao động xã hội tương lai; có sức cạnh tranh trong thu hút và giữ chân người tài.
Mức lương cao sẽ gây tình trạng “bóc ngắn, cắn dài”, giảm tích lũy đầu tư và giảm năng lực mở rộng, trang bị kỹ thuật hiện đại và hạn chế tăng năng suất trong tương lai; Ngược lại, nếu quá thấp sẽ không khuyến khích người lao động tăng năng suất, làm việc và cống hiến hết mình.
Mức lương NLĐ nhận được cần giảm thiểu tình trạng cào bằng hoặc được tăng lương nhờ vào quan hệ hay những lắt léo, may rủi chủ quan trong thực tế quản lý lao động.
Mức lương thực tế của NLĐ cần được xác lập dựa vào yêu cầu và đặc điểm vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, năng lực và nỗ lực, hiệu quả thực thi công việc thực tế của người hưởng lương, cũng như năng suất xã hội chung mà họ làm việc. Kể cả trong doanh nghiệp và khu vực công, khi yêu cầu công việc đơn giản, đòi hỏi năng lực và chất lượng chuyên môn thấp thì lương thấp, yêu cầu càng cao thì lương càng cao và đương nhiên đòi hỏi chất lượng lao động cũng cao tương xứng. Việc trả lương theo yêu cầu công việc, vị trí việc làm sẽ giúp định hướng thu hút lao động phù hợp; bảo đảm công khai, minh bạch và công bằng xã hội; nhất là tạo động lực khuyến khích người lao động tìm kiếm và được làm việc phù hợp năng lực, tài năng, lương tâm, trách nhiệm và hiệu quả cao, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài, giảm thiểu sự ẩn ức, thiếu đồng thuận xã hội trong quản lý lương và lao động hưởng lương khu vực công; cho phép từng bước khắc phục tính cứng nhắc, phức tạp, trả lương bình quân theo số người và thâm niên, khiến biên chế ngày càng tăng và khó kiểm soát, áp lực tăng chi NSNN ngày càng lớn…
Đồng thời, kết quả tạo động lực của chính sách tiền lương còn được đo lường và gắn với kết quả nâng cao chất lượng dịch vụ công, phát triển kinh tế, tinh giảm mạnh quy mô biên chế, làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp; bảo đảm công bằng về tiền lương, thu nhập giữa các khu vực; chống tiêu cực, tham nhũng quyền lực; giảm tối đa viên chức hưởng lương từ NSNN; giảm chi thường xuyên và tăng mạnh NSNN cho đầu tư phát triển; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ và đẩy mạnh xã hội hóa cung cấp dịch vụ công; Tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và Quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tương đối độc lập với nhau, với lộ trình hợp lý, giảm thiểu gây sốc và tác động mạnh tiêu cực đến sự ổn định và đồng thuận xã hội vĩ mô, đáp ứng hài hòa các mục tiêu phát triển bền vững, phù hợp thực tế sức chịu đựng nền kinh tế, doanh nghiệp và người dân….
Tinh thần này được quán triệt và thể hiện khá sâu đậm trong dự thảo Đề án cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), lực lượng vũ trang (LLVT) và người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) đang được Bộ Nội vụ hoàn thiện và trình Hội nghị Trung ương 7 khóa XII xem xét, thông qua.
Định hướng chủ đạo của Đề án cải cách chính sách tiền lương này là thiết kế lại toàn bộ hệ thống bảng lương, các chế độ phụ cấp cho CBCCVC, LLVT hưởng lương khu vực công (từ Tổng Bí thư đến cán bộ cấp xã) và tạo cơ chế phân cấp phân quyền mới, theo đó thủ trưởng đơn vị được trao quyền tuyển và trả lương xứng đáng cho người có năng lực vào bộ máy quản lý; Các địa phương có quyền tự chủ, tự quyết định tiền lương cao hơn khi tự cân đối được NSNN, tự bảo đảm được nguồn cải cách tiền lương trong một giai đoạn ổn định ngân sách…
Theo đó, dự thảo Đề án xây dựng hai bảng lương, một bảng lương dành cho các chức danh vị trí việc làm, một bảng lương dành cho cán bộ làm công việc thuần tuý về chuyên môn, khắc phục được bất cập khi trả lương theo bằng cấp; định hướng chi trả thu nhập của cán bộ, công chức theo thông lệ quốc tế với tỷ trọng lương chiếm không quá 70% thu nhập; phụ cấp không được quá 30% thu nhập. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị có quyền chi khoản 10% quỹ tiền thưởng (trong lương) chi trả thêm cho lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có quỹ lương để tuyển dụng nhân tài; bãi bỏ cách tính lương theo hệ số, thay vào đó là quy định về số tuyệt đối trong thang, bảng lương; xác định mức lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất và được luật hoá. Ngoài ra, dự thảo quy định thêm mức lương tối thiểu giờ; bãi bỏ sự can thiệp của Nhà nước vào thang, bảng lương của doanh nghiệp, tiến tới liên thông giữa tiền lương khu vực công và tư.
Nếu dự thảo Đề án cải cách chính sách tiền lương được thông qua, thì từ năm 2021, cả nước bắt đầu thực hiện cải cách chính sách tiền lương. Từ nay, Chính phủ sẽ giữ lại 70% phần tăng thu ngân sách của địa phương, giữ lại 50% số vượt thu của ngân sách trung ương để bổ sung tạo nguồn thực hiện từ năm 2021.
Những định hướng và mục tiêu được dự thảo trong Đề án nêu trên, cùng với dự thảo Đề án cải cách chính sách BHXH (được thiết kế theo chính sách đa tầng, hướng tới phổ cập toàn dân, tuân thủ nguyên tắc đóng - hưởng và chia sẻ rủi ro, điều chỉnh tuổi hưu và cơ chế nhận BHXH …), được Hội nghị TW 7 Khóa XII xem xét tạo kỳ vọng mới về những thay đổi quan trọng, có ý nghĩa toàn diện, lâu dài đối về chính sách tiền lương và BHXH trong thời gian tới, tạo động lực tích cực và kỳ vọng mới, với sự đồng thuận xã hội ngày càng cao…
Theo TS NGUYỄN MINH PHONG/nhandan.com.vn